Wer auf der Suche nach neuen und effektiveren Wegen zur Gewinnung neuer Mitarbeiter in Versuchung kommt einen Headhunter zu engagieren, sollte vorher eine Bildungsreise zur vermutlich wertvollsten Samenbank der Welt machen. Diese befindet sich in einem 80 Meter tiefen Hochsicherheitsbunker im norwegischen Spitzbergen. Man könnte nun vermuten, dass diese Samenbank direkt an ein Fertility Center zur Zeugung kleiner Wikinger angeschlossen ist. Doch das ist falsch. Im „Global Seed Vault“ lagert bei einer Temperatur von minus 18 Grad Celsius kein Sperma sondern das pflanzliche Erbe der Menschheit.

Unter dicken Gesteinsschichten im Permafrost sicher verwahrt, lagern hier die Samen von 4,5 Millionen Arten Kulturpflanzen. Jede Art umfasst im Durchschnitt 500 Samen. Gentechnisch veränderte Pflanzen müssen draußen bleiben und finden hier keinen Platz. Fast alle Staaten der Welt haben im norwegischen Samen-Tresor eine Kopie ihrer Saatgut-Bank hinterlegt. Etwa 1750 solcher Datenbanken gibt es weltweit. Der Bunker in Spitzbergen dient sozusagen als gemeinsames Back-up. Eine Sicherungskopie der Vielfalt von Getreide-, Frucht- und Gemüsepflanzen, welche die Menschheit in den vergangenen zehntausend Jahren gezüchtet hat.  Aber was hat das alles mit den brennenden Problemen beim Personalrecruiting zu tun? Antworten folgen umgehend, versprochen!

Erfolgreiche Mitarbeitersuche lebt von Vielfalt

Seit Beginn des 20. Jahrhunderts hat die Menschheit fast 90 Prozent ihrer Pflanzenvielfalt verloren. Die Konzentration der modernen Landwirtschaft auf hochertragreiche, resistente und wirtschaftliche Sorten hat zu einem Verlust der Vielfalt geführt. Bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter sieht es ähnlich aus. Wer immer sehr schnell und ohne große Umwege ans Ziel kommen will, erleidet durch seine Zielstrebigkeit den Verlust an Vielfalt. Auf diese Weise entzieht man sich selbst die langfristige Existenzgrundlage. So wird unser Erfolg von heute zur Gefahr für unseren Erfolg von morgen.

Natürlich scheint es auf dem ersten Blick besonders clever zu sein, sich beim Personalrecruiting auf fertig ausgebildete Branchenprofis zu konzentrieren. Die können wahrscheinlich mit geringem Aufwand ins neue Unternehmen integriert werden. Doch so läuft man Gefahr, dass junge, unverbrauchte und frische Talente völlig aus dem Blick geraten. In manchen Branchen dreht sich das Personalkarussell permanent mit den immer gleichen Leuten. Diese werden zwischen den Unternehmen immer wieder ausgetauscht, ohne dass neue Talente mit Potenzial dazukommen. Das macht man aufgrund der Verknappung bei steigenden Kosten solange, bis irgendwann der letzte in Rente geht.

Personalrecruiting: Auf der Suche nach Rohdiamanten

Wem es gelingt branchenfremde Talente zu begeistern, unter Vertrag zu nehmen und erfolgreich einzuarbeiten, hat einen gigantischen Vorteil von unschätzbarem Wert. Wer sich hingegen immer nur im Hauruck-Modus ad hoc um die Besetzung bereits vakanter Stellen bemüht, darf sich nicht wundern, dass die Vielfalt seiner Chancen und Möglichkeiten verkümmert. Ist die Verzweiflung bereits am Rande der Ausweglosigkeit angekommen wird die Rekrutierung an einen Headhunter delegiert. Wo dicke Budgets zur Verfügung stehen versenkt man Geld in digitalen Anzeigengräbern wie Stepstone, Monster und Co..

Wenden wir unseren Blick vom Saatgut-Tresor auf die „Human Resources“ in deutschen Unternehmen. In den nächsten Jahren werden fast 1,5 Millionen erfahrene, meist extrem leistungsbereite Babyboomer in Rente gehen. Sollte das unser Rentensystem verkraften, ist zu befürchten, dass diesen Unruheständlern die sprichwörtliche Decke NICHT auf den Kopf fallen wird. Es ist zu befürchten, dass sich die Babyboomer ein Leben nach der Arbeit vorstellen können und dem Arbeitsmarkt zum großen Teil verloren gehen. Ihre Kontakte, Beziehungen, Erfahrungen und Fähigkeiten werden per Reset-Taste mit einem Schlag aus dem Unternehmens-Know-how gelöscht. Viele dieser Profis werden lieber in Ruhe Zeitung lesen und ihr eigenes Biogemüse anbauen. Ob es 90 Prozent wie bei der pflanzlichen Artenvielfalt sein werden, wage ich nicht zu prognostizieren, aber der Wert wird wohl ähnlich hoch liegen.

Verknappung der Human Resources

Keynote Speaker leben sehr gut davon, uns zum Beispiel ein romantisches Zerrbild künftiger Generationen teuer zu verkaufen. Wer sich damit zufrieden gibt, erlebt sicher den einen oder anderen unterhaltsamen Abend mit PowerPoint unterstützen Keynotes. Wer sich ernsthaft mit den heranwachsenden Human Resources beschäftigen will, sollte sich intensiver die Ergebnisse unserer Bildungspolitik anschauen und dringend mit Lehrern sprechen. Die haben täglich realen Kontakt zum heranwachsenden Fachkräftepotenzial unseres Landes. Schade, dass Keynote Speakern keine lange Nase wächst, wenn sie dummes Zeug erzählen. Es wäre sicher lustig anzusehen, wenn sie mit einem 2 Meter langen Pinocchio-Riechorgan das Gleichgewicht verlieren und von der Bühne kippen.

Vielfalt war eine der gedanklichen Brücken vom Saatgut-Tresor zur Gewinnung neuer Mitarbeiter. Um erfolgreich die besten Leute zu rekrutieren braucht es Vielfalt im Sinne von Auswahl. Wer sich zwischen dem mittelprächtigen Bewerber A und dem mittelmäßigen Kandidaten B entscheiden muss, hat nicht wirklich die Chance klug zu entscheiden. Wer schon mit den üblichen 0-8-15 Standard Rekrutierungsmaßnahmen eine Weile im trüben Rekrutierungstümpel der Region erfolglos fischte, hat die Hoffnung auf gute Bewerber längst aufgegeben und winkt beim Wort „Auswahl“ resigniert ab.

Auswahl statt Headhunter

In meinen Rekrutierungsprojekten beweise ich immer ganz praktisch und mit zählbaren Ergebnissen, dass es auch heute noch anders geht. Dazu gleich mehr. Ich muss in aller Deutlichkeit klarstellen, dass ich kein Headhunter bin und garantiert auch nie einer werde. Mit meinen Rekrutierungstrainings pflanze ich den Unternehmen meiner Auftraggeber frisches und zeitgemäßes Rekrutierungs-Know-how und Do-how ein. Das bleibt in den Unternehmen und kann dort dauerhaft wirken. Ich war dann besonders erfolgreich, wenn man schon bald meine Hilfe nicht mehr braucht und auf Headhunter ganz locker verzichten kann.

Fassen wir die Situation kurz zusammen:

1. Die meisten Rekrutierungsaktivitäten beginnen erst dann, wenn Stellen bereits vakant sind.
2. Die Verknappung gut ausgebildeter, motivierter und erfahrener Arbeitskräfte verschärft sich mit dem Renteneintritt der Babyboomer.
3. Die in den Arbeitsmarkt eintretende Generation Z glänzt nicht mit Durchhaltevermögen. Ihr fehlen Soft Skills und teilweise grundlegende Fähigkeiten wie lesen, rechnen und schreiben ganzer verständlicher Sätze.
4. Um Stellen optimal besetzen zu können ist es wichtig eine gewisse Auswahl an Kandidaten und Bewerbern zu haben.
5. Headhunter sind teuer, arbeiten nach eigenen Gesetzen, auf eigene Rechnung und leben gut von der Fluktuation durch die sie immer wieder die selben Kandidaten erneut vermitteln können.

Warum die Mitarbeitersuche ohne Headhunter erfolgreicher ist

Wer erfolgreich und ohne die Hilfe eines Headhunters neue Mitarbeiter gewinnen will muss zunächst etwas ganz Grundsätzliches verstehen: Der Arbeitgeber ist längst zum Arbeitnehmer und der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber geworden. Die Unternehmen bewerben sich beim künftigen neuen Mitarbeiter um seine MitARBEIT. In diesem Kontext entscheidet der Kandidat, wen er künftig seine ARBEITskraft zur Verfügung stellt und kann je nach Erfahrung, Qualifikation und Verknappung im Markt entsprechend hohe Ansprüche stellen. Unternehmer, Führungskräfte und Personalverantwortliche die verstanden und ernsthaft verinnerlicht haben, dass SIE die Bewerber sind, verfügen damit bereits über einen großen Vorteil im Kampf um die besten Leute.

Personalrecruiting aus der Mottenkiste

Diejenigen, die das noch immer nicht verstehen, werden also weiterhin ihre gönnerhaften, großkotzigen Stellenanzeigen schalten und mangels Bewerbern kaum noch Gelegenheit bekommen ihre Standard-Bewerbungsgespräche von oben herab zu führen. Was war dass doch für ein Spaß, die aufgeregten Bewerber mit sinnfreien Fragen und Spielchen aufs Glatteis zu führen?

Als die Bewerbungen noch körbeweise in den Personalabteilungen eingingen, konnte man sich diese Arroganz locker leisten. Diese ist heute noch fester Bestandteil der allermeisten Stellenanzeigen. Dort liest man unter der Rubrik „Wir erwarten“ Beschreibungen und Anforderungen an Menschen, die nur Götter erfüllen können. Diese überzogenen Anforderungsprofile und Stellenbeschreibungen wirken wie Filter. Sie filtern die guten, ehrlichen und fairen Kandidaten aus, denn die sagen sich, dass sie diesen enormen Ansprüchen beim besten Willen nicht gerecht werden können. Die Guten bewerben sich erst gar nicht. Die Blender und Schaumschläger, welche sich in jeder Lebenslage grenzenlos überschätzen, haben kein Problem sich auf solche Anzeigen zu bewerben. Aber selbst diese biederen, langweiligen und weltfremden Stellenanzeigen sind nicht das größte Problem. Viele Rekrutierungsbemühungen scheitern aus einem ganz anderen Grund.

Personalplanung per Ersatzbank

Im syrischen Aleppo musste im Bürgerkrieg eine Saatgut-Bank zurückgelassen werden. Zum Glück lagerte in Norwegen in frostiger Tiefe ein Duplikat auf welches die Forscher unverzüglich zurückgreifen konnten. Saatgut sichert Überleben. Es geht also darum Reserven zu haben. Im Mannschaftssport sitzen Ersatzspieler auf der Ersatzbank und können bei Minderleistung oder Verletzung eines Stammspielers sofort zum Einsatz kommen. Natürlich lässt sich das nicht 1:1 auf Unternehmen übertragen, aber ganz sicher in modifizierter Form.

Wer Bewerber sucht wird nur Bewerber bekommen.

Damit ist das Kind bereits in den Brunnen gefallen. Nur bevor ein Gespräch zum Bewerbungsgespräch wird, besteht die Chance einen Menschen ehrlich und unverfälscht kennenzulernen. Authentisch, so wie er ist. Ab dem Zeitpunkt, an dem ein Gespräch zum Bewerbungsgespräch wird steigt der Legendenanteil sprunghaft an und der Wahrheitsgehalt nimmt spürbar ab. Heute lernen schon die Kinder in der Schule, wie sie ordentlich auf die Pauke hauen und sich bestmöglich verkaufen. Bewerbungsgespräche und Assessment Center machen Menschen zu Schauspielern. Dieses Phänomen ist besonders ausgeprägt, wenn es um Führungspositionen und gute Jobs im Vertrieb geht. Selbst Hollywood Regisseure dürften blass werden, wenn sie echte Selbstdarstellungskünstler in Hochform im Auswahlverfahren erleben.

Es geht also darum, die besten Fachkräfte, Verkäufer, Talente und Führungskräfte in einer entspannten und völlig unverfänglichen Situation kennenzulernen. So dass beide Seiten ganz offen, ehrlich und authentisch sein können. Völlig ohne Druck und ohne den Anspruch besonders glänzen zu müssen. Wo niemand Schwächen vertuschen oder kaschieren muss. So wird die Basis für eine langfristige Zusammenarbeit gelegt, weil man sich so kennenlernt wie man ist. So erspart man sich gegenseitig die schon üblich gewordenen Täuschungen und die darauf folgenden Enttäuschungen. Selbst beim besten Schauspieler fällt irgendwann die Maske.

Headhunter: Freund oder Feind?

Meine langjährigen Erfahrungen und Rekrutierungserfolge in meinen Projekten sprechen ganz klar gegen den Einsatz externer Headhunter, denn diese werden ihre Kandidaten auf die Bewerbungsgespräche vorbereiten. Das optimale Briefing der Kandidaten sichert dem Headhunter unter Umständen eine dicke Erfolgsprämie. Das ist die Schuld des Systems, nicht die des Headhunters. Die Lösung fast aller Probleme bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter liegt im Aufbau eines Rekrutierungsnetzwerks. Das kann die Funktion einer Ersatzbank übernehmen. Der damit verbundene Aufwand macht sich auf alle Fälle bezahlt. Die Kosten für die digitalen Anzeigengräber werden drastisch gesenkt. Die Fluktuation im Unternehmen sinkt auf ein Minimum. Das ist gerade bei Positionen im B2B oder B2C Geschäft mit Kundenkontakt besonders wertvoll.

Personalplanung ohne Roboter

Eine ganze Reihe moderner Märchenerzähler erweckt heute gerne den Eindruck, dass schon morgen unbemannte Flugtaxis, autonom fahrende Autos und menschenähnliche Roboter mit künstlicher Intelligenz unser Leben und unsere Wirtschaft prägen werden. Doch in der realen Welt wird es wohl noch sehr lange dauern bis es soweit ist. Bis dahin werden wir Menschen brauchen, die einfach einen guten Job machen. Dort wo sie gebraucht werden. Nicht die schlechteste Vorstellung, wie ich finde. Deshalb wird es darauf ankommen im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter gut gewappnet zu sein. Wie der Aufbau eines eigenen Rekrutierungsnetzwerks mit kalkulierbaren Aufwand und zählbarem Erfolg zu bewerkstelligen ist, erarbeiten wir am besten ganz konkret auf ihr Unternehmen abgestimmt im K2-Rekrutierungstraining. Lassen Sie uns darüber sprechen.

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